Bewerbungsgespräch: Wieweit geht das Fragerecht des zukünftigen Arbeitgebers? Zulässige und unzulässige Fragen

Gabriele Kraft, Juristin, Dettenheim

Immer wieder problematisch und immer wieder für den Bewerber unangenehm: was tun bzw. was antworten beim Bewerbungsgespräch? Insbesondere dann, wenn der Bewerber überschuldet ist, gar Lohn- und Gehaltspfändungen befürchten muss und sich fürchtet, seine finanzielle desolate Situation darzulegen, um nicht beim Arbeitgeber als von vornherein nicht vertrauenswürdig zu erscheinen.

Bei größeren Firmen werden dem Bewerber Listen voller Fragen präsentiert, die der Bewerber auszufüllen hat. Tut er das nicht, dann kann er eigentlich nicht hoffen, eingestellt zu werden. Was also tun? Vor allem: Darf der Bewerber lügen, wenn er befürchten muss, dass er bei korrekter Beantwortung oder dem Auslassen der Frage seine Möglichkeiten zur Einstellung beschränken könnten?

Es ist klar, dass zwischen dem Arbeitgeber und dem Bewerber bzw. Arbeitnehmer ein Interessengegensatz besteht: Der Arbeitgeber möchte einen möglichst qualifizierten, motivierten und charakterlich gefestigten Mitarbeiter einstellen; der Arbeitnehmer möchte seinerseits nicht zu viel von seinem Privatleben preisgeben müssen. Deshalb hat der Gesetzgeber dem Fragerecht des Arbeitgebers Grenzen gesetzt.

Grundsätzlich ist das Fragerecht begrenzt auf Fragen, die die Eignung des Bewerbers auf die betreffende Arbeitstätigkeit betreffen. Die Fragen unterscheiden sich selbstverständlich nach der zu besetzenden Stelle: ein einfacher Arbeiter wird demnach nicht so detailliert befragt werden wie ein leitender Angestellter.

Weiterer Grundsatz ist, dass ein Bewerber nur die Fragen wahrheitsgemäß beantworten muss, die der Arbeitgeber rechtmäßig, zulässig und im Rahmen der Verhältnismäßigkeit gestellt hat. Hier muss der Bewerber wahrheitsgemäß antworten! Sind Fragen rechtswidrig und/oder unverhältnismäßig, so kann ein Bewerber lügen. Eine solche Lüge schadet nicht!

Zulässige Fragen des Arbeitgebers sind:

  • Der Arbeitgeber darf alle Fragen stellen, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses und für die ordnungsgemäße Erbringung der Arbeitsleistung von Bedeutung sind. Hier darf der Arbeitgeber die fachlichen Fähigkeiten des Bewerbers testen. Soweit hier auch persönliche Bereiche für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielen könnten, dürfen diese Fragen gestellt werden.
  • Fragen nach vollem Namen, Wohnort, Geburtsdatum, Familienstand, Kinderzahl und deren Alter sowie der Staatsangehörigkeit dürfen gestellt werden.
  • Alle Angaben zur Schulbildung, Berufsausbildung, Berufsabschluss und Fremdsprachen sowie Fragen nach dem beruflichen Werdegang sind zulässig. Diese sind auch mit Zeugnissen zu belegen. Allerdings darf der Arbeitgeber keine Einzelzeugnisse aus allen Schuljahren verlangen.
  • Auch darf der Arbeitgeber nach Ableisten bzw. noch anstehender Einberufung zum Wehr- bzw. Zivildienst fragen.
    Die Frage nach dem noch bestehenden Arbeitsverhältnis oder bestehender Arbeitslosigkeit.
  • Alle Angaben zum Krankenversicherungs- und Rentenversicherungsträger, Bezug von Sozialversicherungsrenten und/oder Betriebsrenten und eventuell bestehenden Ansprüchen aus Pensionen.
  • Fragen nach dem im Kalenderjahr bereits erhaltenen Urlaubsanspruch.
  • Fragen nach noch ausgeübten und bestehenden Nebentätigkeiten.
  • Fragen nach den Schwerbehinderteneigenschaften des Bewerbers.
  • Die Frage nach der Religionszugehörigkeit darf erst nach Einstellung des Bewerbers gestellt werden, um dann die entsprechende Kirchensteuer richtig abführen zu können; bei kirchlichen Betrieben ist die Frage generell gestattet.
  • Fragen darf der Arbeitgeber auch nach einer sog. Konkurrenzklausel: Hat der Bewerber mit seinem bisherigen Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, kann ihm für einen bestimmten Zeitraum das Arbeiten in derselben Branche verwehrt sein.

Unzulässige Fragen sind insbesondere:

  • Fragen nach Schulden und Vermögensverhältnissen!
  • Eine Ausnahme besteht dann, wenn der Arbeitnehmer eine Stelle besetzen soll, die ein besonderes Vertrauen erforderlich macht. Beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer über Geld und/oder andere Vermögenswerte des Arbeitgebers verfügen soll.
  • Fragen nach möglicherweise bestehenden Lohn- und Gehaltspfändungen! Sie dürfen nur dann gestellt werden, wenn es konkrete Anhaltspunkte für das Bestehen gibt. Liegen konkrete Anhaltspunkte dafür vor, dass es in vorangegangenen Arbeitsverhältnissen zu Pfändungen gekommen ist, dann hat der Arbeitgeber zu Recht ein Interesse daran, dies zu erfahren, insbesondere, da für den Arbeitgeber durch die Pfändungen weitere Kosten entstehen könnten.
  • Fragen nach der bisherigen Vergütung, soweit die bisherige Vergütung für die neue Arbeitstelle ohne Aussagekraft ist. Der Arbeitgeber darf allerdings den Bewerber nach den Gehaltsvorstellungen fragen
  • Ein Arbeitgeber darf prinzipiell nicht auf einem polizeilichen Führungszeugnis bestehen. Ausnahmsweise könnte eine solche Frage zulässig sein, wenn beispielsweise ein Buchhalter eingestellt werden soll, der wegen Betruges zum Nachteil seines früheren Arbeitgebers verurteilt worden war oder ein Lastkraftfahrer, der wiederholt wegen Vergehen der Straßenverkehrsordnung aufgefallen ist.

Weitere unzulässige Fragen sind:

  • Religions-, Partei- und Gewerkschaftszugehörigkeit ist durch den Arbeitgeber nicht abzufragen. Ausnahme hiervon ist, wenn der Arbeitnehmer sich bei einer kirchlichen, politischen oder gewerkschaftlichen Organisation bewirbt. Das Gleiche gilt beispielsweise auch für die Tätigkeit bei einem Sicherheitsdienst, Bundeswehr.
  • Fragen nach Bestehen einer Schwangerschaft, nach der Einnahme von empfängnisverhütenden Mitteln, nach der letzten Regel sind generell unzulässig. Ausnahmsweise darf hier gefragt werden, wenn von einer Schwangeren die zu besetzende Stelle nicht ausgeführt werden kann oder darf, beispielsweise weil ein Beschäftigungsverbot für Schwangere besteht.
  • Auch dürfen insbesondere Frauen nicht danach gefragt werden, ob sie beabsichtigen zu heiraten oder Kinder zu bekommen.
  • Fragen nach einer bestehenden HIV-Ansteckung oder Erkrankung sowie Fragen nach kleineren früheren Erkrankungen und Kinderkrankheiten sind generell unzulässig. Ausnahmsweise darf gefragt werden, wenn der Arbeitnehmer durch seine Krankheit andere Kollegen gefährden könnte. Bei einer HIV-Erkrankung ist die Frage insbesondere dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer Patienten- bzw. Blutkontakt haben sollte.
  • Das Abfragen von persönlichen Vorlieben, dem Gestalten des Privatlebens, hier insbesondere ehrenamtliche Tätigkeiten, Vereinszugehörigkeit, Ersparnissen, Lebenshaltungskosten, nach anderen Familienmitgliedern und deren Gepflogenheiten und all diesen höchstpersönlichen Dingen ist generell unzulässig.

Sofern ein Bewerber/Arbeitnehmer eine zulässige Frage des Arbeitgebers falsch beantwortet hat, hat der Arbeitgeber das Recht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis sofort ohne Kündigungsschutz und ohne Kündigungsfrist. Auch ist dem Bewerber/Arbeitnehmer Schutz durch den Betriebsrat nicht gegeben!

Das Anfechtungsrecht des Arbeitgebers wirkt übrigens lange nach: Es geht nicht etwa durch eine erfolgreiche Zusammenarbeit unter, sondern kann noch nach Jahren erfolgen, wenn der Arbeitgeber erfährt, dass der Arbeitnehmer eine falsche Antwort gegeben hat.

Unzulässige Fragen müssen grundsätzlich nicht beantwortet werden, zulässige sehr wohl! Natürlich könnte ein Bewerber in aller Regel sofort wieder nach Hause gehen, würde er sich auf sein Recht berufen, nicht antworten zu müssen, wird ihm eine unzulässige Frage gestellt. Deshalb darf der Bewerber nach ständiger Rechtsprechung auch lügen, wird ihm eine unzulässige Frage gestellt. In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber kein Recht auf Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung.

Voraussetzungen für ein Anfechtungsrecht des Arbeitgebers sind also:

  • Die Frage des Arbeitgebers war rechtmäßig und zulässig;
  • der Bewerber hat gelogen und wusste, dass die wahrheitsgemäße Beantwortung der Frage für den Arbeitgeber wichtig war
  • und der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer aufgrund dieser Lüge eingestellt (hier ist also zu prüfen, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei wahrheitsgemäßer Beantwortung der Frage auch eingestellt hätte).

Ist aber mittlerweile die falsche Beantwortung der Frage für das Arbeitsverhältnis ohne Bedeutung geworden, entfällt das Anfechtungsrecht des Arbeitgebers.